金石資源董秘/副總 戴水君
經(jīng)過很長一段時(shí)間的思考和討論，我們最終將“向善而為，共益共生”確定為公司的核心價(jià)值觀。“向善而為，共益共生”這八個(gè)字，既反映了董事長的創(chuàng)業(yè)初心、凝聚了公司的愿景使命和發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也是公司基于對“成就偉大企業(yè)必然要有超越利潤之上的企業(yè)文化與價(jià)值觀”這樣的趨勢判斷作出的正確選擇。
以下，我想結(jié)合實(shí)際從公司、部門和個(gè)人三個(gè)方面談?wù)勎覍?ldquo;向善而為”的理解。
首先，從公司層面，正如王董事長在講話中所說，“善”是擔(dān)當(dāng)和責(zé)任，是人文關(guān)懷，是共益共生。
第一， 這是經(jīng)過深思熟慮的。
每個(gè)成功企業(yè)都有其獨(dú)特而牢固的企業(yè)文化。實(shí)際上，企業(yè)文化就是企業(yè)做事的方式，是一種最務(wù)實(shí)的東西，但由于在現(xiàn)實(shí)生活中我們所見的企業(yè)文化常常被僅僅表現(xiàn)為掛在墻上的標(biāo)語、嘴上喊喊的口號，導(dǎo)致很多人把企業(yè)文化或價(jià)值觀誤解為很虛幻的東西。很多企業(yè)發(fā)展到一定程度，也意識到了文化的重要性，但在具體提煉的時(shí)候，或流于形式“抄作業(yè)”，或脫離公司實(shí)際情況一味追求“高大上”，并未能和公司實(shí)際特別是創(chuàng)始人的初心理念很好結(jié)合。我自2016年5月加入金石資源以來，和王董有很多次這方面的交流和探討，但坦率地說，或許是因?yàn)闀r(shí)間不長，對公司和董事長理念的理解并不深入，我并未能提出有金石特色的理念體系。這一兩年來，利用公司宣傳片這一載體，在無數(shù)次反復(fù)修改解說詞的過程中，我們逐步地完善了公司文化的表述，包括愿景、使命、公司戰(zhàn)略，并且現(xiàn)在還在完善過程中。
我之所以要交待公司“向善而為，共益共生”價(jià)值觀的出爐背景，是想表達(dá)這樣一層意思：金石資源的價(jià)值觀，不是哪里抄來的，不是心血來潮突發(fā)其想的，不是當(dāng)作口號來喊的，而是董事長深思熟慮，長期思考的結(jié)晶，是董事長創(chuàng)辦企業(yè)初心的凝練，是有金石特色的，值得我們每位員工細(xì)細(xì)品味、慢慢吸收。
第二， 這是富有遠(yuǎn)見卓識的。
置身世界企業(yè)發(fā)展史，無論是“共益企業(yè)”，還是“商業(yè)向善”，都是比較領(lǐng)先的理念。2018年7月12日，長江商學(xué)院創(chuàng)始院長項(xiàng)兵在《南方周末》發(fā)表長文《商業(yè)向善,一股即將澎湃的浪潮》。文章指出，“一股‘商業(yè)向善’的力量正在成為新的潮流。在人人都是中心的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)企業(yè)將更關(guān)注社會、用戶、員工和環(huán)境的關(guān)系，把做‘好事’納入企業(yè)的盈利策略中，為社會帶來積極的影響力。他們發(fā)現(xiàn)，讓商業(yè)成為一種向善的力量，對商業(yè)利益最大化也有幫助。”
學(xué)術(shù)圈，項(xiàng)兵院長將“商業(yè)向善”稱為“一股即將澎湃的浪潮”；企業(yè)實(shí)踐中，國外有谷歌公司早早提出“不作惡”，國內(nèi)有騰訊公司近期提出“科技向善”，這幾家都是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭?？梢姡瑥膶W(xué)術(shù)上看，目前判斷這股浪潮才是“即將到來”，從實(shí)踐中看，能真正認(rèn)識到商業(yè)向善的力量并有勇氣提出來的企業(yè)也并不多。我們金石公司雖然是細(xì)分領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，但總體看，目前還只是一家中小規(guī)模的民營企業(yè)，特別是我們所處的行業(yè)還是“小散亂”，現(xiàn)實(shí)中難免還有“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況發(fā)生。在這種背景下，董事長提出“向善而為”，要“有所為有所不為”“只賺有意義的錢”是極具前瞻性的，體現(xiàn)的是智慧、勇氣和遠(yuǎn)見卓識，這是公司基業(yè)長青、成為世界級的好公司的基礎(chǔ)。
第三，這是需要落地生根的。
落地生根，我們可以參考同樣來自于長江商學(xué)院的朱睿教授提出的 “商業(yè)向善”共益理論的三步曲：
第一步，一家公司不僅要利己，更要利他，這其中包括客戶、職員、股東和供應(yīng)商等，這才是一個(gè)“共益”的價(jià)值觀。
——這一點(diǎn)我們已經(jīng)做到了。如前所述，經(jīng)過深思熟慮，公司提出了這一具有遠(yuǎn)見卓識的價(jià)值觀。
第二步，一家公司關(guān)注的公益問題如果和其他公司雷同，說明它沒有經(jīng)過真正的思考，它應(yīng)該將其自身的業(yè)務(wù)與社會痛點(diǎn)結(jié)合起來，在其最有優(yōu)勢的地方發(fā)揮力量，創(chuàng)造最大的價(jià)值，這才能讓公司的行為可持續(xù)。
——王董在講話中，對金石公司如何理解“善”進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。在此我以一個(gè)思維導(dǎo)圖來展示“金石之善”：
如圖所示，無論是戰(zhàn)略資源安全還是保護(hù)生態(tài)環(huán)境、保障生命安全、引領(lǐng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，正是將我們自身的業(yè)務(wù)與社會痛點(diǎn)、社會關(guān)注的問題很好地結(jié)合起來，以期在我們最擅長的地方發(fā)揮力量，解決社會問題，創(chuàng)造最大的價(jià)值?？梢?，這一點(diǎn)我們也已經(jīng)想到了。
第三步，要對此有完善的制度保障。
這是我們目前亟需著手落實(shí)的工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者造就了企業(yè)文化，目的是為了成就不平凡的事業(yè)，但其途徑卻必須要通過員工來實(shí)現(xiàn)。
王董事長在講話中認(rèn)為“為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造好平臺和機(jī)制是人文關(guān)懷最有意義的一方面”，我非常認(rèn)同這一觀點(diǎn)。我認(rèn)為，那些能讓普通人成就不平凡價(jià)值的組織，才是最讓人欽佩和欣喜的。在過去的兩年中，我有機(jī)會擔(dān)任了浙江大學(xué)MBA提前批和正式錄取時(shí)的面試官，面試了數(shù)百位青年才俊，其中好幾次有碰到來自知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的考生。他們的職位大多屬于公司中層，偏技術(shù)和營銷的居多，當(dāng)他們坐下交流的時(shí)刻，言談之中的興奮、自豪、熱情，那份神采飛揚(yáng)，那份侃侃而談，真的讓人無法抗拒，考官都很不由自主地被帶入他們的境界。但是，當(dāng)翻開他們的履歷，真的一點(diǎn)都不起眼！我印象中的幾個(gè)人，一個(gè)是湖北一個(gè)不知名的職業(yè)學(xué)院，一個(gè)是東北，一個(gè)是江西，都不是名校畢業(yè)。普普通通的學(xué)校，普普通通的資歷，普普通通的背景，普普通通的崗位。我相信，正是因?yàn)樵谒麄兯谄髽I(yè)的文化體系下面，把一個(gè)個(gè)普通人變成如今的樣子，讓普通人成就了不平凡的價(jià)值。
因此，在我看來，要讓企業(yè)文化在每個(gè)員工身上“外化于形，內(nèi)化于心”，激活個(gè)體，激發(fā)個(gè)體的積極性和主動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)讓個(gè)人的目標(biāo)和價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，是最為重要的。以下幾點(diǎn)還很不成熟的想法供探討。
一是完善激勵(lì)體系。
年前公司推出了上市以來的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，令人欣喜。激勵(lì)計(jì)劃究其實(shí)質(zhì)是薪酬體系的一部分，但是為什么為數(shù)眾多的企業(yè)要以股權(quán)激勵(lì)來作為薪酬的一部分呢？直接提高薪酬待遇不好么？事實(shí)上，假設(shè)目前公司薪酬或福利的總額不變，但若采用不同的方式（如精神激勵(lì)）、在不同的時(shí)機(jī)，對待不同員工在不同階段采取不同的激勵(lì)手段，其最終的效果是可能比現(xiàn)在好的。
舉個(gè)例子。在紫晶公司，我分別多次與本地的基層員工有過交流。一位本地的駕駛員說，自己從農(nóng)民變成可以在紫晶公司上班的工人，非常自豪，過去沒有想過，在家門口上班有這個(gè)收入，性價(jià)比比在外打工要高很多；一個(gè)辦公室的女同事說，公司真的對我們很好，有食堂吃飯，只要交很少的錢，本地的其他企業(yè)效益都不好，養(yǎng)老保險(xiǎn)都交不出，我們公司還給員工交住房公積金；一位選礦廠的工人說，公司出事故后停產(chǎn)，還有每次聽到人家對公司的負(fù)面評價(jià)，自己就寢食不安，覺得這么好的公司不該遭受這些。聽到這些普通員工表現(xiàn)出來的對公司由衷地?zé)釔郏液芨袆?dòng)，聽到的時(shí)候有想流淚的感覺。我們常常不為豪言壯語感動(dòng)，但聽到這些樸實(shí)的表述，我也為公司驕傲。我相信這也是董事長做企業(yè)的一份成就和慰藉?？梢?，要真正凝聚員工，除了一份薪酬，賦予員工有在自己的朋友圈、親人中有引以為豪的資本，我們做好企業(yè)公民，讓員工感受到滿滿地幸福感，也是尤其重要的。
因此我建議，加大精神激勵(lì)，提高激勵(lì)特別是精神激勵(lì)頻次及儀式感（而不是年終一次），提升員工幸福感。如何更科學(xué)，更有效，更有針對性，需要更專業(yè)的團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”和“保健—激勵(lì)雙因素理論”，我們可能需要改變現(xiàn)有的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和方式。金石有溫度，員工有激情，工作才會更快樂。如果說我本人對公司有什么期待，那我最希望的是金石人能夠更加燦爛。
二是建好培訓(xùn)制度。
目前子公司領(lǐng)導(dǎo)以及中層大多是技術(shù)出身，但現(xiàn)在多在承擔(dān)管理工作。對于很多中層年輕人，事實(shí)上已經(jīng)在承擔(dān)管理工作或有愿望從事管理工作。但我們的礦業(yè)行業(yè)和區(qū)域所限，相對來說與外界接觸較少，所以對培訓(xùn)尤其是管理培訓(xùn)是亟需的。公司春節(jié)前已經(jīng)在接觸相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，年后需加快系統(tǒng)培訓(xùn)方案的制定和推出。同時(shí)，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的機(jī)會非常多，有“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”、“得到”APP、“喜馬拉雅”、中國大學(xué)MOOC，都大量免費(fèi)的學(xué)習(xí)資源，或者交極少的費(fèi)用就能獲得極好的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)機(jī)會。公司可把年輕人組織起來，以微信群、讀書會等各種方式，向大家推介、宣傳這些學(xué)習(xí)渠道，必要時(shí)做一定的強(qiáng)制學(xué)習(xí)要求，定期分享并予以獎(jiǎng)勵(lì)；公司也要培養(yǎng)自己的講師，宣貫企業(yè)文化，分享專業(yè)知識；公司還可考慮在各子公司建設(shè)更加高規(guī)格的閱覽室、培訓(xùn)教室，豐富員工的業(yè)余文化生活。
三是講好金石故事。
我有時(shí)很詫異，為什么那些互聯(lián)網(wǎng)公司會保留有初創(chuàng)時(shí)的影像資料。那時(shí)候他們還很艱苦，完全就是散兵游勇，朝不保夕、風(fēng)雨飄搖，工資都發(fā)不出來；而且當(dāng)時(shí)不像現(xiàn)在，手機(jī)隨手拍。得有多么堅(jiān)定的信念和對未來的“相信”，才會在公司起步的時(shí)候就把那些好的、壞的、對的、錯(cuò)的、幼稚的、天方夜譚的東西都記錄下來？
我們金石公司現(xiàn)在提出“向善而為，共益共生”，這個(gè)價(jià)值觀就是用來指引我們工作的。因此，我們在做決策拿不定主意時(shí)，在出臺一個(gè)文件通知涉及他人利益時(shí)，在處理任何一件事情時(shí)，都是需要對照這個(gè)價(jià)值觀的，要問一問這個(gè)文件發(fā)出來、這個(gè)決定做出來，是不是符合我們的價(jià)值觀？圍繞這個(gè)價(jià)值觀，我們還應(yīng)該做一些什么？要出臺什么制度？并且，我們應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)各部門、各子公司把日常的思考、決策的過程、先進(jìn)的事跡記錄下來，形成金石的管理案例。案例多了，就具有指導(dǎo)性，讓更多的員工知道當(dāng)遇到類似事情時(shí)，按照公司的價(jià)值觀，應(yīng)當(dāng)是如何應(yīng)對和處置的。金石要成為偉大公司，目前走的每一步，都是在書寫偉大公司的歷史。我們應(yīng)當(dāng)引以為豪。
其次，就證券部而言，“善”是有所敬畏、不說假話、不卑不亢。
公司證券部門，是投資者、媒體、監(jiān)管部門了解公司的窗口，是公司內(nèi)外溝通的橋梁。證券部工作人員的言行、發(fā)的每一份公告、回復(fù)的每個(gè)E互動(dòng)問題、接聽的每個(gè)投資者電話、參加的每一場交流會，都代表著公司的形象、體現(xiàn)公司的理念和風(fēng)格。在監(jiān)管從嚴(yán)的大環(huán)境下，我理解證券部的“善”至少要包括：有所敬畏、不說假話，不卑不亢。
一是有所敬畏。去年我們部門撰寫的《謹(jǐn)記“四個(gè)敬畏”堅(jiān)守“四條底線”》刊發(fā)在《浙江上市公司》上，我們謹(jǐn)記上市公司要敬畏市場、敬畏法治、敬畏專業(yè)、敬畏投資者，同時(shí)我們承諾不作惡，守底線，有良知。我們證券部門在任何時(shí)候都不能膨脹，要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，如何小心翼翼都不為過。
二是不說假話。季羨林老先生說：“要說真話，不講假話。假話全不講，真話不全講。”對于上市公司而言，在滿足信息披露完整性的前提下，雖不一定把所有的真話說出來，但要確保說出來的都是真話。信息披露要平衡公司經(jīng)營和滿足規(guī)則要求，我認(rèn)為若能做到“不說假話”就是最大的“善”。
三是不卑不亢。這主要是針對投資者關(guān)系而言。投資者關(guān)系、監(jiān)管關(guān)系、媒體關(guān)系的處理，都存在如何既合規(guī)又有效的問題。因此，證券部的“善”包括如何把握分寸和“度”，要做到不卑不亢、不密不疏、有所言有所不言。
最后，對我本人來說，“善”是自律，是真誠，是專業(yè)。
“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下”。審視自己四十多年的生命歷程，我清醒地認(rèn)識到自己目前所處的位置是“不至于兼濟(jì)天下，不止于獨(dú)善其身”，也就是說做不到兼濟(jì)天下了，但也不應(yīng)該只止于“獨(dú)善其身”，接下來的目標(biāo)應(yīng)是盡可能地幫助到自己身邊的人。我在很多場合都講過，再小的個(gè)體也有自己的品牌，我給自己的品牌標(biāo)簽是“自律、真誠、專業(yè)”，這也是我理解我個(gè)人所能做到的“善”。
一是對己自律，做好榜樣。是因?yàn)樽月煞接凶杂?，自律的人才能?nèi)心坦蕩、人生自在；作為公司高管，自律也是做好榜樣，贏得尊重，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力。
二是對人真誠，知人善任。拋除急功近利的想法，我認(rèn)為社交無技巧，如果要說有，那真誠就是唯一的技巧。作為已經(jīng)有一定資歷的管理者，我認(rèn)為很重要的一點(diǎn)是要培養(yǎng)下屬。知人善任也是“善”：要在專業(yè)上幫助下屬學(xué)習(xí)，在做人上幫助下屬成長，在工作上給予下屬機(jī)會，幫助年輕人更好更快地成長，培養(yǎng)好金石公司的人才梯隊(duì)。長江后浪推前浪，再厲害的人都終要退出歷史舞臺，在工作上獲得的成就感也許是改善了自己的生活，但如果能夠幫助到一些身邊的人特別是年輕人的成長，對他們的一輩子都是至關(guān)重要的。是善莫大焉！
三是對事專業(yè)，持續(xù)學(xué)習(xí)。專業(yè)（包括管理專業(yè)）是我們在社會上安身立命的基礎(chǔ)，我們證券部門的法規(guī)、法規(guī)、精神每天都在更新，行業(yè)也是日新月異，我們工作中要對話的都是專業(yè)和精英的人群，只有過硬的專業(yè)基礎(chǔ)以及不斷學(xué)習(xí)的意愿和能力，才能勝任工作，并真正被認(rèn)可、被重用，特別是我們民營企業(yè)，尤其是我們金石公司這樣崇尚務(wù)實(shí)和奮斗的企業(yè)。
以上是我近期的一些思考，很多還不成熟，特別是公司層面的思考，愿與諸位同事分享和探討、交流。公司價(jià)值觀的明確，只是我們邁出的第一步，是偉大事業(yè)的起點(diǎn)。相信在“向善而為，共益共生”價(jià)值觀的引領(lǐng)下，以成就“世界級好公司”為目標(biāo)，一路上我們時(shí)時(shí)總結(jié)、時(shí)時(shí)校正，金石公司定能成為有溫度的偉大企業(yè)，而我們每個(gè)個(gè)體都將有機(jī)會成就不平凡的人生價(jià)值。
寫于2020年春節(jié)
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